Nullaosta al lavoro di personale extra UE: precisazioni sulla procedura di asseverazione

    

                                            

    

Nullaosta al lavoro di personale extra UE: precisazioni sulla procedura di asseverazione

07 lug 2022 L’INL, con circolare del 5 luglio 2022, n. 3, ha fornito alcune precisazioni sulla procedura semplificata per le verifiche rimesse allo Sportello unico per l’immigrazione della regolarità, della completezza e dell’idoneità della documentazione presentata dal datore di lavoro per la concessione del nullaosta al lavoro subordinato di personale extra UE.

In particolare, l’art. 44 del D.L. n. 73/2022, in vigore dal 22 giugno scorso, prevede, in relazione agli ingressi previsti per le annualità 2021 e 2022, una diversa modalità delle verifiche, già rimesse agli Ispettorati del lavoro, “dell’osservanza delle prescrizioni del contratto collettivo di lavoro applicabile alla fattispecie e la congruità del numero delle richieste presentate, per il medesimo periodo, dallo stesso datore di lavoro, in relazione alla sua capacità economica e alle esigenze dell’impresa, anche in relazione agli impegni retributivi ed assicurativi previsti dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria applicabili”.
Tali verifiche, al fine di una semplificazione delle procedure, sono infatti demandate, in via esclusiva e fatti salvi eventuali controlli a campione da parte di questo Ispettorato in collaborazione con l’Agenzia delle entrate, ai professionisti (art. 1, L. n. 12/1979) e alle organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ai quali il datore di lavoro aderisce o conferisce mandato.
Le verifiche in questione devono attenersi all’osservanza dei seguenti criteri:
– capacità patrimoniale, da intendersi come capacità dell’impresa di sostenere tutti gli oneri di assunzione in relazione al numero di personale richiesto e di mantenere, nel corso del tempo, una struttura patrimoniale bilanciata che le permetta di operare in modo equilibrato;
– equilibrio economico-finanziario e cioè la possibilità per l’impresa di far fronte con le proprie entrate agli obblighi di pagamento assunti in precedenza e agli investimenti che si rendono necessari, nonché ad operare in condizioni che consentano almeno di ripristinare la ricchezza consumata nello svolgimento della gestione;
– fatturato, ossia la somma dei ricavi ottenuti dall’impresa attraverso cessioni di beni e/o prestazioni di servizi per i quali è stata emessa fattura;
– numero dei dipendenti, compresi quelli già richiesti ai sensi del D.Lgs. n. 286/1998, da intendersi come unità di personale dipendente mediamente occupato, almeno negli ultimi due anni, con contratti di lavoro subordinato;
– tipo di attività svolta dall’impresa, anche con riferimento al carattere continuativo o stagionale della stessa.
Le relative verifiche – precisa l’INL – vanno effettuate in correlazione le une con le altre.
In particolare, in relazione alla capacità patrimoniale e all’equilibrio economico-finanziario del datore di lavoro sarà necessario verificare il possesso, in relazione a ciascun lavoratore che si intende assumere, di un reddito imponibile o un fatturato non inferiore a 30.000 euro annui, risultanti dall’ultima dichiarazione dei redditi o dall’ultimo bilancio di esercizio.
In ogni caso, la congruità della capacità economica va valutata in riferimento al numero di domande presentate dal medesimo datore di lavoro sulla base dei contratti collettivi di lavoro indicati dal Ministero del lavoro e delle tabelle del costo medio orario del lavoro emanate dal medesimo Ministero.
elativamente al settore agricolo, possono prendersi a riferimento anche gli indici di capacità economica di tipo analitico risultanti dalla dichiarazione IVA, prendendo in considerazione il volume d’affari al netto degli acquisti o dalla dichiarazione IRAP e, eventualmente, considerare i contributi comunitari documentati dagli enti erogatori.
Detti elementi costituiscono peraltro il patrimonio informativo minimo sul quale effettuare le valutazioni richieste. Rispetto a tali elementi, ai fini di una maggior consapevolezza di giudizio, si ritiene che il professionista e l’organizzazione datoriale debbano altresì acquisire:
a) il DURC che può fornire contezza in ordine alla inesistenza di debiti con gli Istituti previdenziali;
b) una dichiarazione, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, da parte del datore di lavoro/rappresentante legale dell’impresa in ordine alla circostanza di non essere a conoscenza di indagini e alla inesistenza di condanne, anche non definitive;
c) una dichiarazione, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, del datore di lavoro/rappresentante legale dell’impresa nonché, se diverso, del soggetto incaricato della gestione del personale, circa l’insussistenza a loro carico, negli ultimi due anni, di violazioni punite con la sanzione amministrativa concernenti l’impiego di manodopera irregolare;
d) una dichiarazione, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, del datore di lavoro/rappresentante legale dell’impresa circa le esigenze sottostanti la richiesta dei nullaosta e la eventuale presenza di nuovi e consistenti impegni contrattuali (es. acquisizione di nuove commesse e/o appalti) che giustifichino l’eventuale maggior numero di nullaosta richiesti rispetto alla annualità precedente;
e) una dichiarazione, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, del datore di lavoro/rappresentante legale dell’impresa relativamente alla circostanza di non aver presentato ulteriori richieste di asseverazione presso altri professionisti o associazioni ovvero, qualora siano state presentate, l’indicazione del numero dei lavoratori interessati e l’esito delle stesse.
In caso di esito positivo delle verifiche e di acquisizione degli elementi di cui alle precedenti lettere è rilasciata apposita asseverazione che il datore di lavoro produce unitamente alla richiesta di assunzione del lavoratore straniero ovvero, per le domande già presentate per l’annualità 2021, al momento della sottoscrizione del contratto di soggiorno.
L’asseverazione, sotto la responsabilità anche penale del dichiarante, deve dar evidenza di tutta la documentazione verificata ed essere dettagliatamente argomentata. Il professionista e l’organizzazione che rilasciano l’asseverazione sono comunque tenuti, al fine di semplificare eventuali accertamenti, a conservare la relativa documentazione per un periodo non inferiore a cinque anni.
Il legislatore stabilisce inoltre che tali disposizioni non trovano applicazione con riferimento alle domande relative alla annualità 2021 in relazione alle quali le verifiche siano già state effettuate dal competente Ispettorato e cioè in relazione alle pratiche effettivamente definite. Per le altre istanze già presentate relative all’anno 2021, comprese quelle rispetto alle quali è stata richiesta una integrazione della documentazione a fini istruttori, “l’asseverazione è presentata dal datore di lavoro al momento della sottoscrizione del contratto di soggiorno”. Tali istanze sono comunque conteggiate ai fini del numero complessivo delle pratiche in quota.
In ogni caso resta fermo, per entrambe le annualità 2021 e 2022, l’esclusione di cui all’art. 30-bis, comma 8, ultimo periodo, del D.P.R. n. 394/1999 secondo cui “la disposizione relativa alla verifica della congruità in rapporto alla capacità economica del datore di lavoro non si applica al datore di lavoro affetto d a patologie o handicap che ne limitano l’autosufficienza, il quale intende assumere un lavoratore straniero addetto alla sua assistenza”.
Ulteriore semplificazione introdotta dall’art. 44 in parola è prevista al comma 5 che esclude la presentazione della asseverazione “con riferimento alle istanze presentate dalle organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che hanno sottoscritto con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali un apposito protocollo di intesa con il quale si impegnano a garantire il rispetto, da parte dei propri associati, dei requisiti di cui al comma 1”.
L’eventuale sottoscrizione dei protocolli in questione consentirà quindi il rilascio dei nullaosta esclusivamente sulla base della richiesta presentata dalle organizzazioni dei datori di lavoro, le quali sono comunque tenute a conservare per un periodo non inferiore a cinque anni la documentazione utilizzata ai fini delle verifiche in questione.

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