Obbligo di informazione sulle condizioni di lavoro

    

                                            

    

02 AGO 2022 Pubblicato in Gazzetta Ufficiale (n. 176 del 29 luglio 2022) il decreto legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 che, in attuazione della normativa europea, introduce nell’ordinamento nazionale il diritto del lavoratore a conoscere le condizioni di lavoro, con il conseguente obbligo per il datore di lavoro di fornire le informazioni sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela.

Rapporti di lavoro interessati

L’obbligo di informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela si applica ai seguenti rapporti e contratti di lavoro:
– contratto di lavoro subordinato (compreso quello di lavoro agricolo), a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
– contratto di lavoro somministrato;
– contratto di lavoro intermittente;
– rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente (art. 2, co. 1, DLGS 15 giugno 2015 n. 81);
– contratto di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409, n. 3, c.p.c.);
– contratto di prestazione occasionale (art. 54-bis, DL 24 aprile 2017, n. 50).
Si applica altresì:
– ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
– ai lavoratori domestici;
– ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle PA e a quelli degli enti pubblici economici.

Rapporti di lavoro esclusi

Non sono soggetti agli specifici obblighi di informazione:
– i rapporti di lavoro autonomo (purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa);
– i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. E’ considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo di imprese. La presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell’ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell’inizio del lavoro;
– i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
– i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
– i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero;
– i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico.

Informazioni sul rapporto di lavoro

Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:
a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori;
b) il luogo di lavoro (In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro);
c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
f) la tipologia di rapporto di lavoro (precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso);
g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
h) la durata del periodo di prova, se previsto;
i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa (esclusi lavoratori marittimi e lavoratori della pesca):
– la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
– le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
– il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso (esclusi lavoratori marittimi e lavoratori della pesca);
s) gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Le suddette informazioni sono fornite all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, mediante la consegna al lavoratore, alternativamente:
a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Le informazioni eventualmente non contenute nei documenti suindicati, sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) possono essere fornite al lavoratore entro 1 mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.

I medesimi obblighi informativi devono essere assolti anche dal committente nell’ambito dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e dei contratti di prestazione occasionale.

Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per le pubbliche amministrazioni tali informazioni sono rese disponibili tramite il sito del Dipartimento della funzione pubblica.

Le suddette informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa.

Utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
A tal fine, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, devono essere fornite al lavoratore, unitamente alle informazioni sul rapporto di lavoro, le seguenti ulteriori informazioni:
a) gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi automatizzati;
b) gli scopi e le finalità dei sistemi automatizzati;
c) la logica ed il funzionamento dei sistemi automatizzati;
d) le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi automatizzati, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
e) le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
f) il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi automatizzati e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Il lavoratore, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, ha diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni. Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a trasmettere i dati richiesti e a rispondere per iscritto entro 30 giorni.
Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a integrare l’informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività suindicate, incluse le attività di sorveglianza e monitoraggio.
Al fine di verificare che gli strumenti utilizzati per lo svolgimento della prestazione lavorativa siano conformi alle disposizioni in materia di privacy, il datore di lavoro o il committente è tenuto ad effettuare un’analisi dei rischi e una valutazione d’impatto degli stessi trattamenti, procedendo a consultazione preventiva del Garante per la protezione dei dati personali.
I lavoratori, almeno 24 ore prima, devono essere informati per iscritto di ogni modifica incidente sulle “ulteriori informazioni” fornite in precedenza che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro.
Le “ulteriori informazioni” devono essere comunicati dal datore di lavoro o dal committente ai lavoratori in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico. La comunicazione delle medesime informazioni e dati deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l’Ispettorato nazionale del lavoro possono richiedere la comunicazione delle medesime informazioni e dati e l’accesso agli stessi.

I medesimi obblighi informativi devono essere osservati anche dal committente nell’ambito dei rapporti di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa e dei contratti di prestazione occasionale.

Prestazioni di lavoro all’estero

Il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le seguenti ulteriori informazioni:
a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
g) l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane consecutive, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le seguenti ulteriori informazioni:
a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano.

Tali obblighi informativi per le prestazioni all’estero non si applicano al personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, né ai lavoratori marittimi ed ai lavoratori della pesca.

Modifica degli elementi del contratto dopo l’assunzione

Il datore di lavoro e il committente pubblico e privato devono comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e, oltre alle informazioni sul rapporto di lavoro, deve contenere i seguenti elementi:
a) la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto di lavoro intermittente;
b) il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Sanzioni

In caso di violazioni degli obblighi informativi, il lavoratore denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli stessi all’Ispettorato Nazionale del Lavoro che, compiuti i necessari accertamenti, irroga la sanzione corrispondente.
Per le pubbliche amministrazioni, le violazioni degli obblighi informativi sono valutate ai fini della responsabilità dirigenziale, nonché della misurazione della performance.

Per le violazioni degli obblighi di informazioni sul rapporto di lavoro è dovuta la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

Per le violazioni degli obblighi informativi relativi all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati si applica, per ciascun mese di riferimento, la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali.
Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro.
Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa è da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
Se la violazione riguarda la comprensibilità delle informazioni o la comunicazione alle organizzazioni sindacali si applica, per ciascun mese in cui si verifica la violazione, la sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.500 euro.

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